5 dicas para contratar a equipe da cozinha e do salão sem errar na escolha

O serviço do salão e da cozinha é uma peça fundamental para o sucesso do bar ou do restaurante, afinal é isso que vai fazer o cliente voltar mais vezes e ainda recomendar para os amigos. É preciso que os colaboradores saibam dar a devida atenção e sirvam um prato bem feito de acordo com a proposta da casa. Mas, como contratar os profissionais ideais para o serviço, que se sintam parte da equipe e “vistam a camisa” do estabelecimento?

Segundo Wesley Oliveira, coordenador operacional da Russel Serviços de fornecimento de mão de obra operacional, é preciso mostrar a eles o quanto são importantes para o negócio. Tem que ser uma seleção mútua, tanto do empresário como do próprio colaborador.

“Assim como estamos selecionando o profissional ideal, ele também está nos selecionando. Ele é o pilar de qualquer processo seletivo, sendo o recrutador o responsável por encontrar o comprometimento dele com base em habilidades como conhecimento, execução e atitudes. No caso de bares e restaurantes há ainda o fator socialização, já que ele terá que lidar com o público”, explica.

Entre os motivos que faz um candidato ‘escolher’ um estabelecimento para trabalhar está o plano de carreira. Ele é um fator importante para atrair colaboradores com vontade de atuar ali, mostrando que mesmo os cargos iniciais podem ter um futuro promissor. Veja aqui como montar um plano de carreira ideal desde antes de abrir as portas.

A pedido do Bom Gourmet, Wesley Oliveira explica passo a passo como contratar uma equipe ideal para atuar no bar ou restaurante:

A análise para descobrir se o candidato é o ideal para a vaga oferecida começa com o currículo – mas não apenas ele. A primeira fase da triagem vai além de olhar somente onde o candidato passou e quais atividades ele exerceu. Uma alta rotatividade não significa que ele não é estável em lugar nenhum.

“Se ele ficou um tempo considerável em cada ocupação anterior, isso quer dizer que tem uma estabilidade importante. Mas, se passou por muitos lugares, precisamos entender se foi apenas temporário ou não se adaptou ao negócio. Geralmente isso precisa estar registrado no currículo”, explica Wesley Oliveira. Pedir referência aos empregadores anteriores também é recomendável.

Diretor executivo da Abrasel-PR, Luciano Bartolomeu esclarece que os empresários não devem mais olhar apenas o currículo do candidato, “tem que ver nos olhos dele se há aquela vontade de ser parte do negócio”, diz.

Depois da primeira fase de triagem, o empregador precisa entender como é o perfil do candidato. É na entrevista presencial que algumas dúvidas podem ser sanadas, como o comportamento dele, se “tem um carisma diferenciado para trabalhar com mais pessoas, se é comunicativo ou não, energia positiva, sociabilidade, e por aí vai”, conta o coordenador operacional da Russel Serviços.

Seleções feitas em dinâmicas de grupo também são válidas, como uma espécie de comparação entre os candidatos e quais deles se saem melhor nas atividades. Podem ser atividades simples, como apenas dizer quem ele é e quais as habilidades para o cargo pretendido, ou ir mais além propondo questões pertinentes à vaga oferecida, como o que fazer se o cliente questiona determinado item do cardápio ou do prato servido.

A escolha do profissional ideal para o restaurante passa, ainda, pela realização de testes práticos. Wesley Oliveira explica que as avaliações para os cargos da cozinha são mais importantes do que no salão, já que é lá que o candidato precisa mostrar que tem o conhecimento necessário para executar o que o estabelecimento pretende.

“É preciso fazer testes práticos específicos para cada frente, como a cocção, frios, auxiliar, e assim por diante. No serviço de salão também é importante, mas pode ser um pouco difícil antes da inauguração”, analisa o coordenador. Neste caso, confiar na experiência e recomendação anteriores pode ser válido.

É durante os testes práticos que o empregador terá a noção se o candidato atende aos requisitos da vaga ou não, o quanto ele conhece e tem habilidade para a atividade exercida.

Após a contratação, começa a fase de treinamento para a vaga oferecida e “certificar a aderência do profissional ao cargo”, conta Wesley Oliveira. É ainda durante esta etapa que os colaboradores conhecerão mais a fundo os processos e criarão a rotina necessária para executá-los antes da abertura ou mesmo com o restaurante já em atividade.

O tempo de treinamento varia de acordo com o perfil do estabelecimento e a complexidade dos preparos, e deve abranger questões como a segurança alimentar, higiene, normas da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa) e execução de processos internos, de como as atividades são ligadas e precisam ter a execução necessária para funcionarem.

Ainda após a contratação e o treinamento, há ainda o período de experiência para verificar a adesão do colaborador. Esse tempo normalmente é de 90 dias, mas o coordenador operacional da Russel Serviços explica que pode variar de um estabelecimento para o outro. No entanto, é preciso que seja um período necessário para se fazer ajustes pontuais e orientar para que o funcionário possa se adequar ao negócio.

“Se após o período de experiência o colaborador não se mostrar aderente ao cargo pretendido, aí tem que substituir. Por isso que todas as fases anteriores são tão importantes, para evitar tropeços no meio do caminho e a alta rotatividade de funcionários”, completa Wesley Oliveira.

Para se ter uma ideia, uma pesquisa recente da consultoria empresarial Accenture constatou que o mau atendimento é responsável por 86% da perda de clientes no comércio em geral. Segundo a pesquisa, 92% dos casos poderiam ter sido evitados com o devido treinamento dos colaboradores.