Ter um plano de carreira é o jeito mais eficiente para reter talentos no restaurante

Tão importante quanto servir pratos bem preparados e saborosos é ter um serviço de qualidade — ainda melhor se o garçom ou o maître forem conhecidos do cliente. É aí que mora o desafio. Conseguir reter os colaboradores por tempo suficiente para criar uma relação com os clientes. Uma saída é investir em um bom plano de carreira — com cargos, funções e remuneração que sejam atrativos — para não perder os membros da equipe para a concorrência.

Embora pareça algo restrito às grandes empresas, o plano de carreira é um instrumento interessante para os donos de restaurantes. É ele que vai incentivar os funcionários a permanecerem cada vez mais motivados, mostrando que um auxiliar de cozinha, por exemplo, pode chegar ao topo da carreira de chef.

“E é a falta desse plano que explica a alta rotatividade dos colaboradores, não mostra a perspectiva de carreira e nem o quanto ele é importante para o restaurante”, explica Rogério Gobbi, professor e diretor acadêmico do Centro Europeu, em Curitiba, que já prestou consultoria para cozinhas industriais e restaurantes de todos os tamanhos. Ele ressalta que não importa se o estabelecimento tem 10 ou 100 funcionários, é preciso ter um plano de carreira bem elaborado, descritivo e sempre atualizado.

A base de todo plano de carreira é a definição de cada cargo na cozinha, geralmente elaborada a partir do sistema de brigadas criado pelo chef George Auguste Escoffier. Ele pensou em um esquema que organiza a função de cada colaborador, desde os auxiliares até os cargos mais altos como chef, subchef (coordena a equipe), rôtisseur (grelhados), entremetier (guarnições), saucier (molhos), patissier (sobremesas) e garde manger (frios). Há ainda as brigadas de limpeza de ambientes e utensílios.

“Nem todos estes cargos precisam ser preenchidos, principalmente nos restaurantes de pequeno e médio porte. Mas, é importante o proprietário ter o esquema devidamente elaborado e sem dar margem para questionamentos, com as funções de cada um devidamente definidas, registradas e conhecidas de todos”, afirma Gobbi.

O professor explica, ainda, que não podem existir duas remunerações diferentes para uma mesma função, todos precisam ser tratados com igualdade no cargo que ocupam. E para cada nível hierárquico devem ser estabelecidas condições e métricas de avaliações. Muitas vezes é através do desempenho, outras com o aperfeiçoamento dos conhecimentos do colaborador.

“Mas, acima de tudo, ela precisa estar condizente com o que o mercado está pagando, e assim ir estabelecendo as faixas de remuneração de degrau por degrau da carreira. As entidades de classe têm estudos e pesquisas que indicam isso”, esclarece.

É necessário, ainda, que o dono do negócio seja transparente com os funcionários, remunerando-os de acordo com o tamanho da empresa e o quanto ela está crescendo. Gobbi vai além, e explica que oferecer bons benefícios, como plano de saúde e auxílios, por exemplo, também ajuda a manter o colaborador engajado no trabalho.

Por outro lado, se mesmo pagando bem a rotatividade continuar grande, é porque há algo de errado na elaboração do plano. “As vezes ficou alguma dúvida, ou o plano não está sendo seguido, o empresário precisa ficar atento a isso. Não basta elaborar todo o esquema e deixá-lo guardado na gaveta”, completa o professor.

Embora pareça algo burocrático para ser elaborado, Gobbi explica que não é preciso contratar uma consultoria especializada. Basta o dono analisar bem o seu negócio e definir ponto a ponto da carreira e analisar o que o mercado está fazendo.